労働契約法で定める試用期間中の解雇条件とは？

労働契約法で定める試用期間中の解雇条件とは？

ズバッと回答

• 詳しく解説
• ケース別の注意点
• 相談先の選び方
• 無料相談

詳しく解説

労働契約法では、試用期間中の解雇についても、通常の解雇と同じく「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされています。これは、会社側の一方的な都合だけで簡単に解雇してはいけない、という考え方です。

一般的に、試用期間中の解雇が認められやすいのは、次のような場合です。
– 採用時に説明していた職務を、明らかにこなせないことが判明した
– 経歴詐称（学歴・職歴・資格などの重大な虚偽）が発覚した
– 無断欠勤や度重なる遅刻など、勤務態度に重大な問題がある
– ハラスメントや横領など、職場の秩序を乱す重大な行為があった

一方で、次のような理由だけでは、解雇が不当と判断される可能性があります。
– 具体的な指導や注意もなく「期待したレベルに達していない」とだけ言われた
– 仕事のミスはあるが、教育やフォローがほとんどなかった
– 上司との「性格が合わない」「雰囲気が合わない」といった抽象的な理由のみ

また、就業規則や雇用契約書に試用期間や解雇の条件がどう書かれているかも重要です。多くの会社では「試用期間中に不適格と判断した場合は本採用を拒否できる」といった規定がありますが、その「不適格」の判断も、前述のように合理的な理由が必要とされます。

さらに、試用期間中であっても、解雇予告（30日前の予告または平均賃金30日分以上の解雇予告手当）が必要になるのが原則です。入社後14日以内の解雇については、この予告が不要とされる特例がありますが、それでも解雇理由の合理性が求められる点は変わりません。

ケース別の注意点

よくあるトラブルとして、会社側が「試用期間中だから理由はいらない」「本採用しないだけだから解雇ではない」と説明するケースがあります。しかし、実際には試用期間満了時の「本採用拒否」も、実質的には解雇と同じように扱われ、合理的な理由が必要と判断されることが多いです。

また、次のような点にも注意が必要です。
– 試用期間の延長：当初の期間を過ぎてから一方的に延長される場合、合理的な理由や本人の同意がないと問題になることがあります。
– 説明の不足：解雇理由が「能力不足」とだけ告げられ、具体的な事実や評価の経緯が示されないまま解雇されるケースでは、後に争いになりやすくなります。
– 妊娠・出産・育児休業の予定、病気・けが、組合活動などを理由とした解雇は、試用期間中であっても法律で特に保護されており、違法と判断される可能性が高いです。
– 解雇日や給与の支払い：解雇日がいつになるのか、解雇予告手当が支払われるのか、有給休暇の扱いはどうなるのかなど、条件があいまいなまま退職届だけを書かされるトラブルもあります。

会社から「自己都合退職にしてほしい」と言われた場合も注意が必要です。本当は会社都合に近い状況なのに自己都合にすると、失業給付の条件などで不利になることがあります。

相談先の選び方

試用期間中の解雇を告げられた場合は、まず次の点を冷静に確認しましょう。

1. 解雇理由を具体的に書面やメールで求める
– 「能力不足」「不適格」などの抽象的な言葉だけでなく、具体的な事実や評価の経緯を確認します。
– 可能であれば、面談の内容をメモに残したり、日付入りで記録しておきましょう。

2. 雇用契約書・就業規則・求人票を見直す
– 試用期間の長さ、延長の条件、本採用拒否の条件などがどう書かれているかを確認します。
– 求人票の内容と実際の仕事や条件が大きく違っていないかもチェックしましょう。

3. 解雇日・解雇予告手当・退職理由の扱いを確認する
– 解雇予告（または解雇予告手当）が適切かどうかを確認します。
– 退職届の提出を求められた場合は、その場で書かず、一度持ち帰って内容を検討することも大切です。

4. 納得できない場合は、早めに第三者に相談する
– 労働局の総合労働相談コーナー、労働基準監督署、自治体の労働相談窓口、労働組合や労働者支援団体など、無料で相談できる窓口があります。
– 「不当解雇かもしれない」と感じたら、一人で抱え込まず、状況を整理するためにも早めに相談することをおすすめします。

試用期間中の解雇は、精神的にも大きな負担になりますが、法律上守られている権利もあります。「試用期間だから仕方ない」とあきらめる前に、自分の状況が法律上どう評価される可能性があるか、一度立ち止まって確認してみてください。

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