試用期間の法律上の扱いの基礎をやさしく解説｜労働問題

試用期間の法律上の扱い 基礎

この記事でわかること

• なぜこの知識が必要なのか？
• 用語の説明
• よくある間違い
• 手続の流れ
• 注意点（気をつけるポイント）
• まとめ

なぜこの知識が必要なのか？

「試用期間だから仕方ない」「本採用前だから文句は言えない」と思い込み、納得できない解雇や条件変更を受け入れてしまう方は少なくありません。実際には、試用期間中であっても労働基準法などの保護は基本的に及びます。試用期間の法律上の扱いの基礎を知っておくことで、どこまでが会社の裁量で、どこからが違法の可能性があるのかを判断しやすくなります。トラブルになったときに慌てないためにも、事前にポイントを押さえておくことが望ましいです。

用語の説明

試用期間とは、会社が労働者を本採用するかどうかを見極めるための「お試し期間」のことを指します。ただし、法律上は多くの場合、試用期間中でもすでに労働契約が成立しており、通常の従業員と同じく労働基準法の保護を受けます。裁判例では、試用期間中の解雇も「解約権の留保」として一定の自由は認められるものの、客観的な合理的理由や社会通念上の相当性が必要とされています。このように、試用期間だからといって、会社が完全に自由に解雇できるわけではないというのが法律上の扱いの基礎です。

よくある間違い

よくある誤解として、「試用期間中はいつでも自由に解雇できる」「社会保険に入れなくてもよい」「残業代を払わなくてもよい」といった考え方があります。しかし、試用期間中でも、原則として解雇には合理的な理由が必要で、解雇予告や解雇予告手当のルールも適用されます。また、所定の条件を満たせば社会保険の加入義務も生じ、残業をさせれば残業代の支払い義務もあります。試用期間の法律上の扱いの基礎を誤解していると、不利益な扱いを受けても気づけないおそれがあるため注意が必要です。

手続の流れ

通常、採用時に雇用契約書や労働条件通知書で試用期間の有無・期間・条件が示されます。その後、試用期間中は勤務態度や能力などが評価され、期間満了時に本採用か不採用（解雇）かが判断されます。不採用とされた場合でも、法律上は解雇にあたるため、解雇理由の説明を求めるといった対応が考えられます。納得できない場合は、会社との話し合いの内容をメモに残し、労働基準監督署や労働局の相談窓口、労働問題に詳しい専門家に相談するといった流れがあります。早めに情報を集めることが、試用期間のトラブル解決の第一歩になります。

注意点(気をつけるべきポイント)

まず、就業規則や雇用契約書に記載されていないのに、口頭だけで「試用期間だから」と不利益な扱いをされるケースには注意が必要です。また、試用期間の延長を一方的に告げられた場合、その理由や根拠があいまいなまま受け入れると、事実上の長期試用になってしまうおそれがあります。さらに、妊娠・出産、病気、国籍など、本来解雇理由にしてはいけない事情を隠すために「試用期間中だから」と説明されることもあります。少しでも不自然さを感じたら、記録を残し、早めに第三者に相談することが望ましいです。

まとめ

• 試用期間の法律上の扱いの基礎を押さえておくことで、「試用だから仕方ない」とあきらめずに、自分の権利を冷静に確認できるようになります。試用期間中であっても、労働契約は成立しており、解雇や労働条件には法律上の制限があることが重要なポイントです。ただ、実際に自分のケースが違法かどうかを判断するのは簡単ではなく、会社との関係もあり、一人で抱え込んでしまう方も多いです。不安を感じたときは、労働問題に詳しい専門家や公的な相談窓口を活用することで、自分の状況に合ったアドバイスを受けられる可能性があります。早めに相談し、納得できる働き方を守っていくことが大切です。

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